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<随心_句子c><随心_句子c><随心_句子c><随心_句子c><随心_句子c>妳(ni)的(de)下(xia)壹(yi)任(ren)老(lao)板(ban)可(ke)能(neng)是(shi)AI

圖(tu)片(pian)來(lai)源(yuan)@視(shi)覺(jiao)中(zhong)國(guo)

文(wen)｜光(guang)錐(zhui)智(zhi)能，作(zuo)者(zhe)｜郝(hao)鑫(xin) ，編(bian)輯(ji)｜劉(liu)雨(yu)琦(qi)

“剛(gang)開(kai)局(ju)心(xin)態(tai)就(jiu)崩(beng)了(le)，面(mian)對(dui)真(zhen)人(ren)都(dou)沒(mei)那(na)麽(me)緊(jin)張(zhang)，磕(ke)磕絆(ban)绊没答(da)幾(ji)句(ju)，就被(bei)提(ti)醒(xing)超(chao)時(shi)，眼(yan)睛(jing)不(bu)知(zhi)道(dao)看(kan)哪(na)裏(li)，動(dong)作顯(xian)得(de)僵(jiang)硬(ying)奇(qi)怪(guai)，每(mei)道題(ti)都草(cao)草收(shou)場(chang)，到(dao)最(zui)後(hou)直(zhi)接(jie)放(fang)棄(qi)，和(he)AI大(da)眼瞪(deng)小(xiao)眼幹(gan)坐(zuo)了兩(liang)個(ge)小时。”

即(ji)將(jiang)畢(bi)業(ye)的應(ying)屆(jie)生(sheng)楊(yang)蕾(lei)（化(hua)名(ming)）參(can)加(jia)了六(liu)场面試(shi)，可無(wu)論(lun)是上(shang)市(shi)公(gong)司(si)還(hai)是国企(qi)，都發(fa)短(duan)信(xin)通(tong)知，要(yao)先(xian)AI面试才(cai)能進(jin)入(ru)筆(bi)试和真人直面環(huan)節(jie)。

社(she)交(jiao)平(ping)臺(tai)上，杨蕾並(bing)非(fei)个例(li)，毕业生們(men)对AI面试充(chong)滿(man)了新(xin)奇感(gan)，吐(tu)槽(cao)也(ye)不少(shao)。但(dan)即便(bian)C端(duan)體(ti)驗(yan)并不好(hao)，企业仍(reng)然(ran)对AI面试樂(le)此(ci)不疲(pi)。據(ju) LinkedIn調(tiao)查(zha)報(bao)告(gao)显示(shi)，近(jin)65%的招(zhao)聘(pin)人員(yuan)在(zai)招聘過(guo)程(cheng)中使(shi)用(yong)了AI，89%的HR認(ren)為(wei)人工(gong)智能将改(gai)善(shan)候(hou)選(xuan)人的申(shen)請(qing)流(liu)程。

企业对AI面试的需(xu)求(qiu)爆(bao)发，HR SaaS服(fu)務(wu)商(shang)和招聘平台们順(shun)勢(shi)切(qie)入，开啟(qi)了智能化轉(zhuan)型(xing)。据光锥智能了解(jie)到，目(mu)前(qian)，AI已(yi)滲(shen)透(tou)在招聘崗(gang)位(wei)撰(zhuan)寫(xie)、面试、人才評(ping)估(gu)等(deng)流程，AI面试作为最核(he)心的一环，成(cheng)为用戶(hu)頻(pin)繁(fan)接觸(chu)的场景(jing)。

聚(ju)焦(jiao)AI招聘，国外(wai)有(you)一波(bo)初(chu)創(chuang)公司跑(pao)了出(chu)来。

HireVue針(zhen)对视频招聘场景，推(tui)出了对应聘者能力(li)實(shi)时评估功(gong)能；Paradox、humanly在招聘咨(zi)詢(xun)环节为企业配(pei)備(bei)招聘助(zhu)手(shou)，一对一解答問(wen)题，自(zi)动預(yu)約(yue)面试；LinkedIn在撰写簡(jian)歷(li)环节，推出AI写作建(jian)議(yi)功能，幫(bang)助应聘者修(xiu)改简历，为招聘人员撰写職(zhi)位描(miao)述(shu)。

6月(yue)底(di)，进入了招聘季(ji)，国內(nei)SaaS廠(chang)商们雖(sui)然略(lve)慢(man)一拍(pai)，但也叠(die)代(dai)出了新品(pin)。

6月28日(ri)，Moka发布(bu)AI原(yuan)生HR SaaS整(zheng)体解決(jue)方(fang)案(an)和AI HR 夥(huo)伴(ban)，推出简历智能初篩(shai)、定(ding)制(zhi)面试题、AI写面评、对話(hua)式(shi)BI和员工Chatbot等功能。

6月15日，58同(tong)城(cheng)推出“AI招聘超人”，可生成招聘启事(shi)、面试题目；6月9日，智聘推出智能修改、编写简历小程序(xu)；5月26日，薪(xin)人薪事发布全(quan)X-AIM及(ji)AI小薪，HR可直接以(yi)问答形(xing)式，和助手交流；5月25日，北(bei)森(sen)发布AI產(chan)品个人領(ling)導(dao)力教(jiao)練(lian)Mr.Sen，帮助新晉(jin)领导转型適(shi)应、團(tuan)隊(dui)管(guan)理(li)、績(ji)效(xiao)反(fan)饋(kui)。

AI招聘的火(huo)熱(re)似(si)乎(hu)又(you)为HR SaaS註(zhu)入了新的想(xiang)象(xiang)力，但關(guan)鍵(jian)问题在於(yu)，當(dang)下的场景应用能否(fou)解决HR SaaS的舊(jiu)疾(ji)，用户“獵(lie)奇”心态过后，究(jiu)竟(jing)能为賽(sai)道修煉(lian)出哪些(xie)内功。

三(san)面三敗(bai)后，我(wo)开始(shi)攻(gong)略AI

目前AI面试主(zhu)要分(fen)为两大類(lei)，一类是类似于入职心理測(ce)试题，一类是企业設(she)置(zhi)的问答题。

前者需要結(jie)合(he)情(qing)景，回(hui)答遇(yu)到相(xiang)似情況(kuang)如(ru)何(he)處(chu)理，结束(shu)后會(hui)立(li)即生成一份(fen)关于學(xue)習(xi)能力、溝(gou)通能力、团队合作、抗(kang)壓(ya)能力等能力报告。后者更(geng)偏(pian)重(zhong)專(zhuan)业能力考(kao)核，涉(she)及中、英(ying)文对答，數(shu)学推理等问题，需要等面试结束一段(duan)时間(jian)后才能收到反馈。

這(zhe)種(zhong)面试像(xiang)过流程，只(zhi)能问一些有正(zheng)確(que)答案参考、機(ji)械(xie)化的问题。

（图源：小紅(hong)書(shu)）

不少面试者反馈，AI面试標(biao)準(zhun)模(mo)糊(hu)，有的公司会披(pi)露(lu)，有的就是“盲(mang)盒(he)”，被刷(shua)下来也不知道原因(yin)。

比(bi)如，某(mou)食(shi)品公司的 AI 面试评分構(gou)成为，面部(bu)身(shen)体語(yu)言(yan)（55%），要求为面部表(biao)情自然，盡(jin)量(liang)直视鏡(jing)頭(tou)，不要左(zuo)顧(gu)右(you)盼(pan)；语音(yin)语调（38%），要求语速(su)中和。令(ling)人不解的是，最能表現(xian)应聘者能力的“回答内容(rong)”一項(xiang)竟然只占(zhan)7%。

这些面试考核标准并不合理，也十(shi)分“套(tao)路(lu)”化，很(hen)快(kuai)就有人掌(zhang)握(wo)了攻克(ke)AI面试考官(guan)的密(mi)碼(ma)。

“零(ling)offer，一共(gong)投(tou)遞(di)57家(jia)83个岗位，其(qi)中36家54个岗位被掛(gua)，AI面试失(shi)败占了10%。”

以上是小藍(lan)（化名）去(qu)年(nian)秋(qiu)招的戰(zhan)绩，最讓(rang)其耿(geng)耿于懷(huai)的是，意(yi)向(xiang)最为強(qiang)烈(lie)的三家公司，被AI拒(ju)之(zhi)門(men)外，最終(zhong)三面三败。

来到今(jin)年春(chun)招，小蓝一心想要避(bi)开AI的雷(lei)坑(keng)，可打(da)开招聘網(wang)站(zhan)后傻(sha)眼了，“能叫(jiao)上名的公司都用上了AI面试，跟(gen)去年比数量至(zhi)少翻(fan)了一倍(bei)。”

既(ji)然避不开，小蓝决定拿(na)下“AI老板”。小蓝在各(ge)个AI面试軟(ruan)件(jian)中摸(mo)爬(pa)滾(gun)打，结合反馈和失败經(jing)验，從(cong)语言、眼神(shen)、表情、动作等各方面形成了一套攻略法(fa)則(ze)。

比如语句要連(lian)貫(guan)，不能有“嗯(ng)、啊(a)、額(e)”；眼神要固(gu)定一个地(di)方，不能飄(piao)忽(hu)不定；要加手势动作輔(fu)助，但不能遮(zhe)擋(dang)臉(lian)；多(duo)用首(shou)先、其次(ci)、然后等邏(luo)辑连接詞(ci)等。

“对这类结构化的BEI测试，核心就是琢(zhuo)磨(mo)AI想要什(shen)么，然后通过表達(da)来帮助它(ta)快速捕(bu)捉(zhuo)。”靠(kao)著(zhe)这份攻略，小蓝顺利(li)地拿下了第(di)一个offer，并且(qie)帮助了很多求职者。

越(yue)来越多的人鉆(zuan)AI的空(kong)子(zi)，企业人才招聘風(feng)險(xian)就会增(zeng)大，可能会出现，没能力但掌握了套路就能被选上，但有能力套路不深(shen)就会被淘(tao)汰(tai)的情况。

不过企业并未(wei)表现出过多憂(you)慮(lv)，某位公司HR表示， 目前这个階(jie)段，AI评分與(yu)人才的優(you)秀(xiu)程度(du)并没有很深的关系(xi)。

“AI面试只是增加了一环，结束后还有HR、部门主管等专业人士(shi)的面试。即使是AI评分很高(gao)的人，在真人面试环节中也会再(zai)次考核。”該(gai)HR表示。

微(wei)博(bo)別(別)(bie)亂(luan)发，小心AI会告狀(zhuang)

一位資(zi)深HR向光锥智能表示：“这几年很多时候无法線(xian)下面试，做(zuo)AI面试的公司业务还不錯(cuo)，国企、央(yang)企、大公司需求很大。我们实地看完(wan)面试报告，评估结构很清(qing)晰(xi)，至少超过了大多数初級(ji)HR。不过ChatGPT一来，他(ta)们的危(wei)机感直线上升(sheng)，不得不大幅(fu)度地改进产品，向更智能化的方向努(nu)力。”

其中，改进最大的部分，就是面试分析(xi)，这也是面试官能力中含(han)金(jin)量比較(jiao)高的部分。

AI招聘公司HireVue，会在视频面试的过程中嵌(qian)入AI分析能力。

HireVueAI系統(tong)会給(gei)每位面试者建立檔(dang)案，AI会实时将交談(tan)音频转換(huan)成文本(ben)，分析其中的关键词。比如，在回答关于团队合作的问题时，用“我”而(er)不是“我们”，得分会更高。

（图源：HireVue官网）

对每位候选人的评估贯穿(chuan)全过程，并且能在最后生成一份专屬(shu)报告。当HR回顾应聘者的表现时，所(suo)有人的排(pai)名、能力分布、各项分数一覽(lan)无余(yu)，且分析过程清晰、可重復(fu)查验。

（图源：interviewer AI官网）

为了提升面试者初筛的效率(lv)，有人用类似ChatGPT的产品来与应聘者对话。

每当有应聘者来咨询时，humanly的对话机器(qi)人会调用特(te)定角(jiao)色(se)对话模板庫(ku)，自动向候选人提问，以了解应聘者的技(ji)能、背(bei)景，并实时在对话中分析能力、潛(qian)在價(jia)值(zhi)。

“招聘中最大痛(tong)點(dian)有两个，一是撰写工作描述，因为其費(fei)时又费力；二(er)是挖(wa)掘(jue)和匹(pi)配合适的候选人，有75%的招聘人员表示这是最重要的。”LinkedIn专家稱(cheng)。

humanly透露，95%的候选人参考资料(liao)筛选可在48小时内完成，通过AI助手自动筛选和安(an)排岗位为公司节省(sheng)了约60小时。

在面试中“聽(ting)其言”固然重要，但“觀(guan)其行(xing)”也必(bi)不可少。目前，已经有公司在测试通过AI和爬蟲(chong)，抓(zhua)取(qu)应聘者社交賬(zhang)號(hao)所发布的信息(xi)，来分析应聘者的愛(ai)好、生活(huo)方式、性(xing)格(ge)等，从更感性的角度補(bu)充简历缺(que)失的信息。

在某社交平台上，一位技術(shu)人员展(zhan)示了自己(ji)开发的AI机器人，在对某用户的个人頁(ye)面和发帖(tie)内容檢(jian)索(suo)后，给出了该用户的“健(jian)身达人”、“積(ji)極(ji)乐观”、“堅(jian)韌(ren)不拔(ba)”、“热爱生活”、“善于分享(xiang)”几个关键词。该用户发表了一條(tiao)从150斤(jin)減(jian)到100斤的视频，AI分析解讀(du)，从其减肥(fei)经历中得出“她(ta)是一个有决心、有毅(yi)力”的人。

（图源：即刻(ke)）

这种正向积极反馈可能是未来老板们所喜(xi)聞(wen)乐見(jian)的，但其負(fu)面作用也不小。有国外测试显示， 假(jia)如你不小心在推特上吐槽了几句同事，发了几句牢(lao)騷(sao)，AI 也可能将之判(pan)定为“性格不穩(wen)定、缺乏(fa)团队精(jing)神”。

AI不是HR SaaS的解藥(yao)

根(gen)据灼(zhuo)識(shi)諮(zi)询的资料，中国雲(yun)端HCM解决方案市场規(gui)模将于2026年进一步(bu)增長(chang)至人民(min)幣(bi)303億(yi)元(yuan)，2020年至2026年的复合年增长率为38.2%。

在市场机遇驅(qu)动之下，北森等一眾(zhong)HR SaaS服务商将云端HCM解决方案视为业务重点，并成为其主要收入来源。

北森招股(gu)书显示，2019財(cai)年—2021财年（截(jie)至3月31日）和2022年上半(ban)年，云端HCM解决方案營(ying)收分别为2.09亿元、2.59亿元、3.49亿元、4.63亿元和2.53亿元，营收占比分别为54.7%、56.6%、62.7%、68.2%和72.2%。

（图源：北森招股书）

具(ju)体看北森云端HCM解决方案内容包(bao)括(kuo)，招聘云、测评云、核心人力解决方案、绩效云、繼(ji)任云等，这也是多数HR SaaS厂商的主要业务。

而此次 HR SaaS行业智能化升级，是在 核心业务的个别环节中增加一、两个功能，如一键生成岗位信息介(jie)紹(shao)、AI面试、智能简历筛选等。这意味(wei)着目前AI基(ji)礎(chu)能力还没有被完全釋(shi)放，AI对HR SaaS的智能化重塑(su)仍在早(zao)期(qi)阶段。

相比国外，国内 HR SaaS还处于补齊(qi)技术阶段。虽然AI还有很多环节没有渗透，产品水(shui)平参差(cha)不齐，但这也只是暫(zan)时的过渡(du)，就如同国内三个月HR智能SaaS从无到有，三个月后未嘗(chang)不可出现一批(pi)能对话、能分析的应用产品。

大模型帶(dai)来了新一波升级，要想不掉(diao)队，就要看HR SaaS厂商能不能快速反应，与AI技术结合，完成产品化。

北森身上也反映(ying)出HR SaaS行业的一些通病(bing)。已经上市的北森仍面臨(lin)连年的巨(ju)额虧(kui)損(sun)，2019年至2022年（截至3月31日止(zhi)），其凈(jing)亏损分别为6.9亿元、12.67亿元、9.4亿元、19.09亿元。

同时，衡(heng)量SaaS盈(ying)利潜質(zhi)的关键性指(zhi)标——毛(mao)利率，出现了下滑(hua)的跡(ji)象。招股书显示，截至2019年、2020年、2021年及2022年3月31日止财年以及截至2022年9月30日止六个月，其毛利率分別为60.6%、59.8%、66.4%、58.9%及54.0%。

商业化的困(kun)境(jing)迫(po)使HR SaaS要牢牢抓住(zhu)AI救(jiu)命(ming)稻(dao)草，但无论国内外，产品应用还在早期，即使獲(huo)得投资的公司也多处于天(tian)使輪(lun)。AI或(huo)許(xu)能在提效、产品创新等方面带来新的改變(bian)，但在商业化方面表现仍尚(shang)未可知。

之前SaaS行业一直被詬(gou)病同质化嚴(yan)重， HR SaaS在大模型影(ying)響(xiang)下的确长出了一些新功能，但似乎又走(zou)向了另(ling)一个同质化怪圈(quan)——对话招聘，瀏(liu)览国外七(qi)八(ba)家公司官网后发现，该产品覆(fu)蓋(gai)率几乎达到100%。

北森在今年AI新品发布会也曾(zeng)表示：“基于大模型设計(ji)的AI场景，并无技术難(nan)点，如果(guo)各个厂商均(jun)基于国内几家主流大模型设计，最终大家在产品上会走向趨(qu)同，无法建立差異(yi)化。”

由(you)此可见，智能化虽性感，但競(jing)爭(zheng)激(ji)烈的市场中，如何为用户提供(gong)附(fu)加价值仍是难题，对话的质量、评估的水平、人才匹配度将成为企业决定是否買(mai)單(dan)的考量因素(su)。

既然智能化并非HR SaaS的解药，兜(dou)兜转转又回到原点。 技术壁(bi)壘(lei)不高、同质化严重、商业化的的问题依(yi)然存(cun)在，最终比拼(pin)的还是最本质行业的know-how。

重要的是HR SaaS公司要在招聘、测评、人事、绩效等各个环节沈(chen)澱(dian)下经验，形成可信的行业标准，以便可以快速訓(xun)练AI机器人，在个性化微调后，解决公司在人才选擇(ze)、评估、发展的痛点。返(fan)回搜(sou)狐(hu)，查看更多

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